会社の賃金管理規則制度のテンプレートと模範文

　　給与従業員がその所在機関に必要な労働を提供して得られる各種の形式の補償をいう。従業員の労働報酬、給与管理も企業発展の命脈であるため、管理者は会社の報酬管理の問題と対策を理解しなければならない。

第一条本規定は人事により管理規程を制定し、会社の賃金管理に関する事項を制定する。

第二条給与体系：_u u_u u_u u_u u_u u_u u u_u u_u u_u u_u u_u u_u u_u_u u_u_u u u u_u u u u u_u u u u u_u u_u u u u u u_u u u u u u_u u u u u u u u__u u u u u u u u u u__u u_

第三条賃金支払方式

社員給与は月給制を基準としています。

第四条賃金の決済日

1.基準内の給与計算期間は月末を決算日とする。

2.基準外給与の計算期間は先月末まで決算日とする。

第五条賃金支払日

給与給付は原則として毎月支払うが、支給日が休暇日に当たる場合は前日より前倒しして支給する。

下記の状況がある場合、会社の規定によらず、本人または親族から特別な支払を申請できます。

1.本人または扶養者が亡くなった時。

2.本人が退職または解雇された場合。

3.本人及び扶養者が生産、疾病、意外災害を受けた場合。

4.本人または扶養者が結婚する場合。

5.その他人事部の承認を得た事由。

第六条賃金の控除

法令で定められた控除以外に、労働組合の会費も給与から差し引かれます。

第七条基本給の決定

基本給は原則として本人の仕事完成能力を根拠とします。

第八条初期基本賃金

2.中途採用人員の賃金は、社員の学歴と経験を考察する以外に、同業界の給与水準と年齢を賃金計算の根拠としているが、基本給の基準を下回ってはならない。

第九条定期昇給

1.従業員基本給与は毎年定期的に昇給していますが、懲戒処分を受けた者はここに含まれません。

2.社員が入社してから、一年後に初めて賃金を調整した時に、その表現が職位の_u u_u_u___級に昇進したと見られ、基本給に加入しています。

3.従業員が満年齢の職等の給与は定期的に給与を調整していない範囲内であり、____u_u_u_u_u u_u u歳時の職等の賃金を基準とする。

社員給与管理規則制度の範文：

第一章総則

第一条目的

当社の報酬管理を規範化するために、十分に報酬体系の激励作用を発揮し、国家関連法律、法規の基礎の上で、会社自身の実際状況を結び付けて、本制度を制定する。{pageubreak}

第二条適用範囲

本制度は当社の全従業員に適用されます。

第三条に定める原則

（一）戦略的整合性の原則：会社の発展戦略と一致し、弾力性のある設計を通じて、給料の激励と誘導作用を十分に発揮し、会社の持続性発展を保証する。

（二）市場競争力ガイド原則：報酬競争力を強調し、高素質の人材を効果的に誘致する。共通の人材給料レベルを達成するには、この地域で競争力があり、基幹的な人材報酬レベルは全国の同業界で競争力があります。

（三）公平性の原則：内部の公平性に関心を持ち、職位評価によって会社内部における職位の相対的重要性を確定し、更に相応の給与水準を確定する。

（四）業績連動の原則：企業の効果と従業員の利益を反映し、変動収入の激励力を強め、従業員の給料をパフォーマンスの変化に応じて変動させ、従業員の積極性を十分に引き出す。

第四条職場の賃金等級の高低に影響する要素は以下のいくつかを含む。

（一）仕事の目標、任務と責任。

（二）仕事の複雑さ。

（三）労働強度；

（四）仕事の環境。

第二章給与性質の区分

第五条会社は職務の性質によって、給与を後方勤務の給与シリーズと販売職の給料シリーズに分けます。

第六条後方勤務の給料シリーズは全部で9つの等級に分けられています。それぞれ外部採用の試用、正式期の1級、正式期の2級、正式期の3級、正式期の4級、正式期の5級、正式期の6級、正式期の7級と正式期の8級です。

第七条販売職位給与シリーズは全部で5つの等級に分けられ、それぞれ外用試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級と正式期四級に分けられる。

第三章給与構成

（五）後方勤務の従業員は毎月給与総額、業績賞、業績ボーナス、激励賞、優秀無口賞、半年皆勤賞、誕生日福祉、結婚祝い金、関帝誕生日手当などの福利厚生と出張/残業手当で構成される。

（六）販売職の従業員は毎月給与総額、業績賞、業績賞与、激励賞、優秀無口賞、半年皆勤賞、誕生日福祉、結婚祝い金、関帝誕生日手当などの福利賞与と出張/残業手当及び個人販売控除、チーム賞と超過額賞などの販売給与から構成される。

第八条賃金総額は基本給、職位手当、電話手当、生活手当、交通手当、地域手当の六部分から構成される。

第九条後方勤務の職位業績賞は試用期間、一級から八級まで増加し、職位業績賞は試用期間、一級から四級まで増加する。業績賞は従業員の勤務日数に連動して、業績賞の計算方法を享受します。業績賞/21.75日*の比率*在職日数(法定公共の祝日以外に、従業員の各種休暇は勤務日数に含まれません。)社員が会社規則制度を厳格に実行していない場合、業績賞は変動懲罰金額として使用できます。上司は状況に応じて、罰金を処罰します。

第十条業績賞与は月間業績賞与、四半期業績賞与、年度業績賞与の三種類に分けられ、会社の経営効果と従業員の個人の仕事成績計によって支給される。会社は関連規定によって従業員の成績評価結果を優＋、優、良＋、良、一般、差の5つの等級に分けます。

（一）月次業績賞与：後勤社員の業績は月によって評定され、支給され、月次業績賞与の支給額は従業員の業績審査結果によって確定される。

（二）四半期業績賞与：販売従業員の業績は四半期ごとに評価し、発行し、具体的な時間は四半期ごとの第二ヶ月に前四半期の業績賞与を支給し、四半期業績賞与の支給額は従業員の業績審査結果によって確定する。

（三）年間業績賞与：会社は年度経営状況と社員の一年間の業績審査成績に基づいて、社員の年間賞与の支給額を決定する。

第十一条激励賞は企業の凝集力を強化し、先進を表彰し、模範モデルを確立し、社員の仕事熱心さを奮い立たせて向上させるために設立されたものです。{pageubreak}

激励評定賞：激励評定の項目はあります。

1.販売人員の方面：チャンピオン、最優秀師匠、サービスの星、鉄人賞などを販売します。

2.販売チームの方面：チャンピオンの外観、ベストストアの育成など；

3.支社の後方勤務者の方面：一番いい事務室の主任、一番いいトレーニング専門員；

4.本部の各課室の方面：課室の星、舞台裏の仕事熱心な星など。

第十二条「優秀無口」奨励：従業員に思いきりの発言のプラットフォームを提供し、各従業員の詳しい状況及び従業員の仕事の難しい問題を解決するために、当社の各部門が共に進歩し、「言いたいことを思う存分言う」プロジェクトを特別に設け、具体的には本社の行政部事務課が組織し、関連規定に基づいて毎月「優秀で言いたいことを思う存分言う」賞を選出し、同時に「優秀で言いたいことを書く人に100元の奨励方法と奨励方法」を授与します。

第十三条半年皆勤賞の奨励：当社は長い間職場を守ってきた従業員に感謝と激励を与えるために、「半年皆勤賞」を設立した奨励に対して、毎年1月-6月、7月-12月の期間に休暇を取っていない、無断欠勤、遅刻/早退などの欠勤（休日、法定休日及び休暇は欠勤によらない）現象の正式期間従業員に対して、100元の半年皆勤ボーナスを支給します。皆勤リストは人事専門職員によって、毎年12月の人事部門の6月の給料を提供します。7月15日に受賞者リストをOAシステム「人事資料」フォルダに公開します。

第十四条その他の手当、手当等に関する福利厚生。

第十五条具体細則は相応の管理制度を参照する。

第16条給与案における欠勤控除の計算方法：

（一）基本給＝給与総額＋業績賞

（二）私用休暇控除＝基本給与/21.75*私用休暇日数

（三）欠勤半日割引＝基本報酬/21.75/2+基本報酬*0.045

（四）一日の仕事をサボった場合の控除=基本報酬/21.75+基本報酬*0.09

（五）病気休暇控除＝基本報酬／21.75*病気休暇日数*（60%～40%）

（六）遅刻・早退控除＝給与総額*遅刻・早退回数*0.015（半時間以上＊0.02）

（七）年休控除＝業績賞与/21.75*年休

（八）結婚休暇控除＝業績賞与/21.75*結婚休暇日数

（九）休暇控除＝業績賞与/21.75*休業日数

（十）産休控除＝業績賞与/21.75*産休日数

（十一）仕事ミス控除＝合計*0.025*仕事ミス個数

詳細規定及び執行方法は「社員勤務評定管理制度」による。

第17条売上高の引き上げは、会社が販売職の業務収入に応じて一定の割合で支給する給与である。店員の販売は個人から引上げられ、チームの引上げと超過額賞の3つの部分から構成されている。店長の販売はチームの引上げと超過額賞の2つの部分から構成されている。

第四章給与調整

第18条給与調整は全体調整と個別調整の2種類に分けられる。

第十九条全体の調整とは、会社が国家政策と物価水準などのマクロ要素の変化、業界及び地区の競争状況、企業発展戦略の変化及び会社全体の利益状況によって行った調整を指し、給与水準の調整と賃金構造の調整を含み、全体の幅を調整するのは人力資源部人事報酬課が会社の経営状況に基づき、調整方案を作成して総経理の審査を経て実行する。

第二十条個別調整とは、主に給与レベルの調整を指し、会社が社員の職務変動などの原因または業績評価結果によって社員の賃金レベルを調整することをいう。{pageubreak}

第五章給与の支給

第二十一条会社は銀行から直接振り替える方式で社員の給料を支払う。

第二十二条会社は毎月二十日に決算して、社員の先月の給料を振り替える予定です。もし会社が賃金決済と振替発行日を変更するなら、会社は通知形式で賃金決済と振替支払期日について事前に説明を発表します。

第二十三条賃金の支給時に休日または人力では防げない自然災害、戦争、生産経営難、資金繰り不良などの原因に遭遇した場合、会社は通知形式で賃金の支給操作について事前に説明を発表する。

第二十四条毎月の給料を支払う時、社会保険を買う従業員のために、社会保険の中で従業員が支払うべき部分の金額と欠勤は控除しなければならない。

第六章賃金の秘密保持原則

第二十五条賃金の秘密保持の全体要求

（一）賃金作業員は、確定給付、賃金調整、賃金計算、賃金支給過程について秘密を漏らさないこと。賃金に関する内容とデータを無断で外部に漏らすと、会社は情状の軽重から5-10の仕事ミスを差し引く。

（二）賃金確認操作：会計は個人単位で給与明細を切り取り、各従業員に署名してもらい、他の従業員の賃金情報が見られないようにする。会計担当者が個人の原因で書類を紛失し、当社に影響を与えた場合、会社は情状の軽重から3-10の仕事ミスを差し引く。

（三）社員が給与案を受け取ってパソコンに保存する場合、「権限パスワードを開く」を設定して給与案を保存し、会社の規定に従ってアーカイブを行っていないので、書類が漏れ、紛失した場合、会社は情状の軽重によって3-8の業務ミスを差し引きます。当社の書類の資料と関連情報を勝手に漏洩して重大な影響を与えた場合、会社は情状の軽重を3-10の仕事ミスから差し引きます。

（四）会社の社員は他人の給料資料を見てはいけません。他人の給料水準を聞いてはいけません。発見されると、会社は情状の軽重から2-8の仕事のミスを差し引きます。重大な事情がある場合、上司は状況に応じて適宜従業員と労働契約を解除するよう言い渡します。

（五）部門の責任者は新入社員と給料を確定する時、適時に賃金の秘密保持意識を説明しなければならない。部門の責任者が適時に説明しなかったために、新入社員が守秘制度に違反して悪影響を与えた場合、部門の責任者は連帯責任を負うべきで、会社は情状の軽重によって部門の責任者1-5の仕事ミスを控除します。

（六）各部門経理は給与案を受け取った後、一対一で下級主管者に伝達し、内容は以下の通りである：当該主管と所管課員の賃金案を伝達し、下級主管に他の主管部門または課室の賃金状況を漏らしてはいけない。部下主管に無断で他の主管部門または課室の賃金状況を漏らすと、不良影響者を引き起こし、事実を確認した後、会社は情状の軽重によって3-10の仕事ミスを差し引きます。

（七）主管者が下級の普通社員に給与案を伝える場合、異なる職位によってそれぞれ伝達し、または一対一で伝達しなければならないが、他の職位の賃金状況を明らかにしてはいけない。他のポストの賃金状況を無断で部下に漏らすと、不良影響を与えた者は、調べた結果、会社は情状の軽重によって2-8の仕事ミスを差し引くことになります。

（八）いかなる従業員が賃金の秘密漏洩状況を発見したら、適時に関係部門に報告しなければならない。

（九）人力資源部人事報酬課は従業員の給料の秘密保持状況に対して監督管理を実施する。

以上の守秘制度は、従業員が規定通りに執行しなく、且つ重大な事情がある場合、上司は状況に応じて情状を酌量して従業員と労働契約を解除することができる。

第七章付則

第二十六条本制度に規定されていない事項は別途に規定し、又はその他規定の相応条項を参照する。

第二十七条本社行政部は、本制度の最終解釈権を有する。

第二十八条本制度は公布の日から施行し、各関係者は厳格に執行しなければならない。